若者に辞められると困るので、強く言えません マネジャーの心の負担を減らす11のルール
goodteam横山 信弘/東洋経済新報社
こんなリーダーにおすすめ
・Z世代との接し方で悩んでいる
・ハラスメントと言われるのが怖い
・世代に関係なくチームの一体感を築きたい
ざっくり目次
はじめに
何事も「バランス」が大事
第１章 「優しさ」と「厳しさ」のバランスは？
「褒められて伸びる人」と「叱られて伸びる人」
「期待する＋褒める」で部下のやる気を出す！
第２章 「強制」と「主体性」のバランスは？
マネジャーが抱える悩みのダントツ１位が部下の「主体性」
「目的」を繰り返し言葉にさせる
第３章 「スピード」と「完成度」のバランスは？
スピードと完成度ならどっち？
「やる気」が「やらされ感」に変わる４つのプロセス
第４章 「教育」と「経験」のバランスは？
「経験学習サイクル」は時代遅れなのか？
「気づき」の質と量が人を大きく成長させる
第５章 「頑張る」と「力を抜く」のバランスは？
成果と成長と成功を導くマネジメントの「バランス」
成果を出すための「焦点化の４段階」
第６章 「励ます」と「スルーする」のバランスは？
落ち込んでいる部下に絶対やってはいけないこと
他人のせいにして落ち込む部下はどうする？
第７章 「個人の成長」と「組織の利益」のバランスは？
責任を果たさず権利ばかり主張する若者がいたら？
「報連相」の鬼になれ！
第８章 「強みを伸ばす」と「弱みの克服」のバランスは？
職場で活かされない限り「強み」とは呼ばない
そもそも「弱み」とは何か？
第９章 「チームワーク」と「競争意識」のバランスは？
本当に「競争」から「共創」の時代になったのか？
なぜ「競争」は健全なのか？
第１０章 「お金」と「やりがい」のバランスは？
統計では「やりがい派」より「お金派」が急増中！
「やりたい仕事」と「やりがいのある仕事」は全然違う
第１１章 「今までのやり方」と「新しいやり方」のバランスは？
「タイパ」で判断する若者たち
関係がえきていないときは「リアル」重視で！
おわりに
内容
「優しく接していたら、成長できないと不安を持たれる」
「成長を願って厳しくしたら、パワハラと言われる」
ゆるくてもダメ、ブラックはもちろんダメ
どう関わるのが正解？
部下と良好な関係を築きつつ、一人前に育てる「ちょうどいい」マネジメントを解説！
たとえば、こんな「ちょうどいい」方法を解説しています
「優しさ」と「厳しさ」のバランス
×ルーティンワークを遂行する部下を褒める
〇仕事を遂行したことに対する感謝を伝える
「スピード」と「完成度」のバランス
×じっくり取り組む＆数打ちゃ当たる
〇すぐに取り組ませて早めの相談を引き出す
「チームワーク」と「競争意識」のバランス
×ストレスを与えないようにチームワークを優先
〇チーム形態や会社のステージ次第では競争が健全
「今までのやり方」と「新しいやり方」のバランス
×日々のやりとりは対面かメール
〇関係が浅いとき以外はチャットでOK
心に残ったフレーズ
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それでは、日々決められたルーティンワークをしているだけの部下を褒めてはいけないのだろうか？
もちろん、壊めない。どんなに難易度が高くても、ルーティンワークを淡々とやっている部下を進めることはできない。
「イフゼンルール」が適用できないからだ。
それでは、何もアクションを起こさないのか？
いや、それは絶対にダメだ。
おそらく、ほとんどのマネジャーはコレができないから、部下と良好な関係を築くことができないのだ。
それが「日々の感謝」である。
過去と比較しての変化や、明確なお手柄がない限り「褒める」ことは難しい。だから、そんなに頻繁に部下を褒めることなんて、ないのだ。
そこで大事になってくるのは、「ありがとう。すごく助かっているよ」この一言が言えるかどうか。
「褒める」は発生型だが、「日々の感謝」は設定型にできる。
「週に2回は爽めるぞ！」とは宣言できないが、
「週に2回は感謝しよう」と計画することはできる。
照れ臭いかもしれないが、「日々の感謝」を習慣化しよう。「褒める」よりも100倍大事なことだ。
