短所克服より、強みを活かす文化をつくる
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「まずは自分の短所を克服しよう」
子どもの頃から、私たちはそう教えられてきました。
もちろん、改善すべき点から目を背けることはできません。
しかし、チームづくりという視点で考えると、「短所をなくすこと」に力を注ぎすぎる組織は、思うように成長しないことがあります。
これからのリーダーに求められるのは、一人ひとりの弱みを平均化することではありません。
一人ひとりの強みが自然に発揮される文化をつくること。
今回は、この新しいリーダーの役割について考えてみます。
短所ばかり見ていると、自信を失う
評価面談やフィードバックで、
「ここを改善しましょう。」
「この弱点を直しましょう」
そんな会話ばかりになっていないでしょうか。
もちろん改善は必要です。
しかし、人は自分の足りないところばかり指摘され続けると、
- 挑戦しなくなる
- 失敗を恐れる
- 自信を失う
という状態になりやすくなります。
結果として、「できないことを減らす」ことに意識が向き、「できることを伸ばす」発想が失われてしまいます。
強みは、本人より周囲が先に気づくことが多い
意外なことですが、自分の強みは自分では見えにくいものです。
例えば、
- 「説明がわかりやすいですね」
- 「場の雰囲気を和らげるのが上手ですね」
- 「最後まで話を聴いてくれるので安心します」
こうした言葉を初めて聞いて、
「それが自分の強みだったのか」
と気づく人は少なくありません。
だからこそ、リーダーには、
メンバーの強みを見つけ、言葉にして伝える役割があります。
それは単なる褒め言葉ではありません。
本人がまだ気づいていない可能性を映し出す、大切なフィードバックなのです。
強みを活かす組織は、お互いを補い合う
どんな人にも、得意なことと苦手なことがあります。
すべてを一人で完璧にできる人はいません。
だからこそ、
「苦手を克服しよう」
だけではなく、
「得意を活かして補い合おう」
という考え方が重要になります。
例えば、
- アイデアを出すのが得意な人
- 計画を立てるのが得意な人
- 人と話すのが得意な人
- 丁寧に確認するのが得意な人
それぞれが自分の強みを発揮できれば、チーム全体の力は大きくなります。
リーダーの仕事は、全員を同じ人材に育てることではありません。
違いを力に変えることなのです。
フィードバックも「強み」を起点にする
フィードバックというと、改善点を伝えるものだと思われがちです。
しかし、成長を促すフィードバックは、
「できていないこと」
だけではなく、
「できていること」
を具体的に伝えることから始まります。
例えば、
「今日の説明は、とても相手に伝わりやすかったね。」
「質問の仕方が上手だったから、相手が話しやすそうだったよ。」
こうしたフィードバックは、
「次もやってみよう。」
という前向きな行動につながります。
強みを言葉にすることは、行動を再現できるようにすることでもあるのです。
それぞれの強みを認め合う文化が、挑戦を生む
強みを認め合う組織では、
失敗しても、
「あなたには、この強みがある」
という土台があります。
だからこそ、人は安心して新しいことに挑戦できます。
一方で、
短所ばかりが話題になる組織では、
「また失敗したらどうしよう」
という気持ちが強くなり、挑戦そのものが減っていきます。
チームが成長するかどうかは、
能力以上に、
どんな言葉が日常で交わされているか
によって決まるのです。
まとめ：「人を変える」より、「力が発揮される場をつくる」
短所を克服することは、決して悪いことではありません。
しかし、それだけでは、人も組織も大きく成長しません。
これからのリーダーに求められるのは、
「足りないところ」を探すことではなく、
「その人らしさ」を見つけること。
そして、
その強みが自然に発揮される環境を整えることです。
リーダーは、人を変える人ではありません。
一人ひとりの力が発揮される場をつくる人。
それが、「リーダーの新常識」ではないでしょうか。
リーダー自身への問いかけ
- あなたは最近、メンバーの強みを言葉にして伝えましたか。
- フィードバックは、改善点ばかりになっていませんか。
- あなたのチームでは、お互いの強みを知っていますか。
- 「弱みを補う組織」ではなく、「強みを活かし合う組織」になっていますか。
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